Principales claves de la reforma laboral 2022

Tras el anuncio del acuerdo de reforma laboral, se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, que garantiza la estabilidad en el empleo y transforma el mercado laboral. Estas reformas modifican las modalidades contractuales, establecen nuevos mecanismos de flexibilidad y retoman la ultraactividad de los convenios colectivos. A partir del 31 de diciembre de 2021 entrarán en vigor las nuevas normas de la Ley del Trabajo. A continuación puede encontrar puntos clave para saber sobre estas nuevas regulaciones.

Les informamos que la esperada firma del acuerdo alcanzada el 23 de diciembre, ha sido publicada a partir del 30 de diciembre. Los sindicatos CCOO y UGT, en colaboración con las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, han presentado un proyecto conjunto para la reforma de la población activa española. Quieren combatir su carácter temporal y precario. Modifica modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

La modificación entrará en vigor el 31 de diciembre de 2021, salvo algunas materias que entrarán en vigor 3 meses después de la publicación del RDL 32/2021 en el BOE.

A modo de resumen, estos son los principales puntos que debe conocer sobre la nueva ley laboral:

  1. Contratos temporales: Desaparece el contrato de obra o servicio y se sustituye por el contrato de servicio en función de las circunstancias de la producción y por sustitución del trabajador (antiguo interino). Se aplicarán sanciones por contratación temporal fraudulenta.
  2. Contratos formativos: Los contratos de formación se están rediseñando. El nuevo contrato pretende hacer más accesible la formación a los empleados regulando los contratos de formación alterna, ofertas destinadas a adquirir las prácticas adecuadas, según los niveles.
  3. Contratos fijos discontinuos: Es posible tener trabajos que sean estacionales o relacionados con actividades estacionales porque no todo el trabajo es continuo, pero sí tiene períodos de ejecución determinados. Se pueden utilizar para ejecutar acuerdos que son partes inevitables de su negocio.
  4. ERTE y Mecanismo RED: Inspirándose en la normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea un mecanismo de red que tiene dos modalidades, cíclico y sectorial. Eso requiere una decisión del Consejo de Ministros para reducir las horas o suspender los contratos, incluido un fondo para beneficios de seguridad social y exenciones de los costos de capacitación.
  5. Negociación colectiva y convenios colectivos: Una de las principales características del convenio empresarial es que tiene prioridad sobre los convenios sectoriales, excepto en materia salarial. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y la duración del convenio concluida, sin que exista convenio o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia
  6. Subcontratación de servicios: Los contratistas y subcontratistas siempre deben considerar el sector para el que trabajan cuando se trata de la situación laboral. La ley laboral será la misma cualquiera que sea la naturaleza de su contrato o subcontrato, salvo que exista otro convenio en vigor. Si en un convenio entre empleador y contratista o subcontratista se estipula una condición salarial superior a la del sector aplicable, sólo podrá ser aplicada por dicho contratista o subcontratista.

Principales claves de esta reforma laboral 2022

1. Contratos de duración determinada

En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de trabajo, interinos y temporales). A partir de ahora, se podrá distinguir entre dos tipos de contratos temporales según la causa que justifique dicho contrato: los contratos por circunstancias de producción y los contratos de sustitución.

  • Se impone como requisito legal expresar la causa del empleo temporal, indicando (i) la causa habilitante del contrato temporal, (ii) las circunstancias específicas que lo justifican, y (iii) su vinculación con la duración prevista.
  • El contrato temporal por circunstancias de producción podrá tener dos causas temporales, con las siguientes duraciones:

Causa 1: los incrementos y fluctuaciones ocasionales e imprevisibles (por tanto, no estacionales o estacionales), incluida la actividad normal de la empresa, que generen un desfase temporal entre la plantilla disponible y la requerida, pudiendo prorrogarse el contrato hasta 6 meses. Se incluyen entre las oscilaciones de la actividad las derivadas de las vacaciones anuales.

Causa 2: Situaciones puntuales, de corta duración y de duración limitada, para las que las empresas podrán hacer uso de este contrato durante un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores

  • Se excluye como causa de la temporalidad del contrato por circunstancias de producción la realización de trabajos en el marco de contratos, subcontratos o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
  • El contrato de sustitución puede tener tres causas:

Causa 1: Reemplazar a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso se podrá adelantar el contrato hasta 15 días antes de la ausencia de la persona a reemplazar.

Causa 2: completar la jornada reducida (por razones legales o convencionales) por otro trabajador.

Causa 3: cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva a través de un contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses. O el plazo inferior previsto en el contrato, ni volver a suscribir con la misma finalidad una vez superado dicho plazo máximo.

  • Esta nueva regulación de la contratación temporal será de aplicación a partir del 30 de marzo de 2022, cuando se fije su entrada en vigor 3 meses después de su publicación en el BOE. Las empresas podrán seguir aplicando la regulación anterior hasta entonces.
  1. En el caso de contratos a plazo fijo suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta su vencimiento
  2. En el caso de contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, por una duración máxima de 6 meses, ya que, para estos contratos, se establece una duración máxima de 6 meses.
  • Se facilita que el contrato temporal pueda tener la consideración de indefinido, explicando la presunción que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de indefinido.
  1. Fraude de ley: se sustituye la referencia al “fraude de ley” por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin mayor detalle.
  2. Falta de alta en la Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
  3. Encadenamiento de dos o más contratos temporales:

Para una misma persona: Se reduce el periodo de la cadena y el periodo de referencia, pasando de 24 meses en un periodo de 30 meses, a 18 meses en un periodo de 24 meses, incluidos los periodos de prestación a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que la persona que ocupe un puesto de trabajo anteriormente ocupado también adquirirá la condición de permanente. Por más de 18 meses en un periodo de 30 meses, a través de contratos temporales por circunstancias de producción o a través de ETT

Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada serán de aplicación a los contratos suscritos con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley. Y, a efectos del nuevo cómputo, no se tendrán en cuenta los contratos anteriores salvo el vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley.

  • Se ha endurecido el régimen sancionador frente a los incumplimientos al considerar que ha habido infracción para cada uno de los trabajadores afectados y al fijar cuantías concretas de las sanciones para estos incumplimientos. Que oscilará entre un mínimo de 1.000€ y un máximo de 10.000€ (por persona trabajadora).
  • Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales, que pasa de penalizar únicamente los contratos de menos de 5 días a aplicarse a todos los contratos de menos de 30 días. La sanción consistirá en una tasa fija de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base diaria mínima del grupo de cotización 8. Actualmente, la base diaria del Grupo 8 es de 37,53€. Aplicando la tarifa de empresa del 23,6% y multiplicando por 3, el coste fijo adicional por contrato es de 26,6€.

Principales claves de esta reforma laboral 2022

Contratos formativos

Se prevé que el artículo 11 de la reforma del ET cree dos nuevas figuras: el contrato de formación alterna y el contrato de ejercicio profesional. Estos reemplazarán los actuales contratos de formación y aprendizaje.

2.1 Contrato de formación en alternancia

  • La idea de obtener una formación universitaria dual ahora se denomina «formación en alternancia». Esto es conforme a la Ley 11/2020 que la creó. El nuevo término se refiere a la oportunidad de equilibrar los estudios posteriores con el aprendizaje basado en el trabajo a lo largo del tiempo.
  • La duración mínima del contrato se reducirá de 1 año a 3 meses, y la máxima de 3 a 2 años. El plan o programa de formación los especificará.
  • Sólo se podrá suscribir un contrato por cada ciclo de formación profesional y título universitario, salvo que respondan a actividades distintas dentro del ciclo o programa formativo.
  • Se reduce de 12 a 6 meses el tiempo anterior de realización de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato. Los límites de edad desaparecen, excepto cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el límite será de hasta 30 años.
  • A partir de ahora, este contrato podrá celebrarse a tiempo parcial.
  • No podrá tener periodo de prueba
  • La persona a la que se contrate, contará con dos tutores, uno de ellos lo establecerá el centro
  • La entidad formadora deberá elaborar, con la participación de la empresa, los planes individuales de formación especificando el contenido de la formación, el calendario y las actividades y tutorías necesarias para el cumplimiento de sus objetivos.
  • La duración máxima de la jornada laboral durante el primer año se reduce del 75% al 65%. Durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
  • Se mantiene la prohibición de las horas extraordinarias, pero se exceptúa la prohibición del trabajo nocturno y turnos cuando las actividades formativas no puedan realizarse en otros períodos por la naturaleza de la actividad.
  • Se establece un salario mínimo para la remuneración fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de lo fijado en el convenio.

2.2 Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

  • El contrato de trabajo en prácticas pasa a denominarse “para obtener experiencia profesional” (prácticas adecuadas al nivel de estudios realizados)
  • El plazo laboral para suscribir este contrato se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para discapacitados) desde la finalización de los estudios, y también se reduce de 2 a 1 año (o al menor de duración que establezca el colectivo). acuerdo) la duración máxima de esta modalidad contractual.
  • Quedan excluidos de este contrato quienes ya hayan obtenido experiencia profesional o realizado formación en la misma actividad dentro de la empresa durante más de 3 meses.
  • Se introduce la obligación de la empresa de elaborar un plan de formación individual, con el contenido de la práctica profesional, y de designar un tutor.
  • La retribución ya no podrá reducirse al 60% el primer año y al 75% el segundo año del contrato, sino que deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
  • Se introduce la prohibición de trabajar horas extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor.
  • A la finalización del contrato se deberá certificar el contenido de las prácticas.

2.3 Novedades comunes a ambos contratos formativos

  • La nueva normativa entrará en vigor 3 meses después de su publicación en el BOE, es decir, a partir del 30 de marzo de 2022.
  • Ambos contratos de formación deberán incluir el texto del plan de formación individual.
  • El límite de edad y la duración máxima del contrato formativo no será de aplicación cuando se celebre con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social.
  • Las empresas acogidas al ERTE o al Mecanismo RED podrán celebrar contratos de formación siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas que habitualmente realizan las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
  • Las empresas podrán solicitar información al SEPE sobre los contratos de formación previamente suscritos para comprobar los límites máximos de duración.

Contrato fijos discontinuos

  • La entrada en vigor de los cambios en esta materia se producirá tres meses después de su publicación en el BOE, es decir, a partir del 30 de marzo de 2022.
  • El contrato discontinuo de duración determinada comprende ahora no sólo los trabajos de temporada o estacionales, sino también los de prestación intermitente, que tienen plazos de ejecución determinados, determinados o indeterminados.
  • Ordinariamente, las empresas contratistas se reorientan a la celebración de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a los contratos, cuyos periodos de inactividad (i) sólo pueden darse como periodos de espera por reubicación entre subcontratos (ii). No podrán prorrogarse más allá del plazo máximo establecido por el convenio sectorial (o, en su defecto, de tres meses), más allá del cual la empresa deberá recurrir a las medidas temporales previstas por el ET.
  • Las ETT también podrán suscribir contratos con sus trabajadores asignados.
  • La norma sigue remitiéndose al convenio colectivo (y ahora también, en su defecto, al convenio de empresa) para regular el orden y forma de los recursos, pero ahora se establece por ley que el recurso debe formularse por escrito. O notificar debidamente al interesado con las indicaciones precisas de las condiciones de su constitución y con la debida antelación.
  • Los convenios colectivos sectoriales pueden proporcionar contenidos (empleo y opciones formativas) para períodos de inactividad.
  • La posibilidad de pactar contratos indefinidos-discontinuos a tiempo parcial se extiende a todos los convenios colectivos (no sólo sectoriales).
  • Se soluciona el problema relacionado con el “cálculo de antigüedad” de las personas permanentes discontinuas, disponiendo que se calculará teniendo en cuenta la totalidad de la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios realmente prestados. Excepto para determinar aquellas condiciones que requieran otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción

En el sector de la construcción, se modifica la Ley 32/2006 para permitir la extinción de los contratos indefinidos atribuidos a un trabajador por causas inherentes al trabajador, que operará de la siguiente manera:

  • 15 días antes de la finalización de sus labores en la obra, el trabajador deberá recibir de la empresa una propuesta de traslado a otra obra, por escrito (como anexo al contrato) y previo desarrollo, en su caso, de un proceso de deformación.
  • Recibida la propuesta, se podrá extinguir el contrato por causas inherentes al trabajador cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias (la empresa deberá comunicar la extinción con 15 días de antelación, salvo en el primer caso):
  1. Que la persona no quiera aceptar la propuesta
  2. Incluso después de recibir capacitación, la calificación de la persona no es adecuada para las nuevas obras en la misma provincia.
  3. Hay un exceso de personas con la cualificación necesaria para desempeñar las mismas funciones.
  4. Que la empresa no tenga otros puestos de trabajo en la provincia de acuerdo con la titulación, nivel, función y grupo profesional de la persona.
  • La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7% calculado sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo aplicable. Y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o el período superior que establezca el Convenio General del Sector de la Construcción.
  • También se ha modificado la Ley General de la Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como una situación legal de desempleo, para poder acceder a la prestación correspondiente.

Facilidades para los ERTE y fomento de la formación durante su aplicación.

  • Se acortan algunos de los plazos de tramitación de los ERTE, lo que permitirá una respuesta más ágil.
  1. En empresas con menos de 50 personas en plantilla, la duración máxima del periodo de consulta se reduce de 15 días a 7 días.
  2. Se reduce el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de 7 a 5 días, y de 15 a 10 días en el caso de que un centro de trabajo carezca de representación legal de los trabajadores.
  • Asimismo, se facilitan algunos trámites de ERTE, que también pueden contribuir a una gestión más rápida.
  1. Se permite la prórroga del ERTE por motivos empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un plazo de consulta de un máximo de 5 días. La empresa deberá comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.
  2. Durante la aplicación de los ERTE, la empresa podrá afectar y desafectar a los trabajadores en función de los cambios en la causa, previa comunicación a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
  3. Se prescinde del informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor.
  • La norma impone, de ser factible, priorizar la reducción de jornada sobre la suspensión de contratos.
  • Se incorpora a la Ley el procedimiento de ERTE por fuerza mayor temporal (ordinaria), anteriormente sólo desarrollado en los arts. 31 y siguientes del RD1483/2012.
  • Tras la experiencia de los ERTE COVID, la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa, derivados de un acto de autoridad (fuerza mayor improcedente), que no requerirá informe previo, es incorporado a la Ley. de la ITSS.
  • Se refuerza la prohibición de realizar nuevas contrataciones durante los ERTE, tipificándose el incumplimiento como infracción grave (una infracción cometida por cada contratado) y la de externalizar durante los ERTE, tipificándose el incumplimiento como infracción muy grave.
  • Se exceptúa la prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE para los contratos de formación y si las personas afectadas por el ERTE no pueden asistir a la tarea por formación u otras causas objetivas y justificadas, previa comunicación al RLT.
  • Se incorpora a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) la regulación de las cotizaciones durante los ERTE, recogidas antes en la Orden de Aportación Anual.
  • Las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deberán respetar los descansos legales y los derechos de conciliación), podrán optar a los siguientes beneficios:
  1. Tendrán derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones formativas programadas (artículo 9.7 de la Ley 30/2015)
  2. En los casos de ERTE por motivos empresariales, podrán beneficiarse de una exención del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social, sujeto a un compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses. En caso de incumplimiento, sólo exigirá la devolución de la cotización indebidamente no pagada correspondiente al trabajador afectado.
  • También se facilitan los ERTE por fuerza mayor, ordinarios y por impedimento o limitación, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la aportación empresarial del 90%, sujeto también al compromiso de mantenimiento del empleo en los términos previstos.

El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

  • Esta nueva vía se crea para la reducción de jornada o la suspensión de contratos por motivos empresariales.
  • El acceso a este mecanismo estará sujeto a una doble intervención pública:
  • En primer lugar, el Gobierno deberá activar temporalmente esta posibilidad en cualquiera de los supuestos previstos, a saber:
  1. Cuando se aprecie una situación macroeconómica general que lo aconseje (modo cíclico), que no podrá prolongarse más de un año.
  2. Cuando se produzca una obsolescencia de la formación y capacitación en el sector, con una duración inicial máxima de un año, prorrogable con hasta dos prórrogas de seis meses.
  • Seguidamente, será necesario, para cada empresa, iniciar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañando, en el caso de la modalidad sectorial, un plan de recalificación de las personas afectadas) y obtener, tras un periodo de consultas con el RL. y previo informe previo de la ITSS (7 días), la preceptiva autorización administrativa (plazo de resolución de 7 días y silencio administrativo positivo), si la Autoridad Laboral entiende que la situación coyuntural o sectorial transitoria se produce en la empresa.
  • Mientras el Mecanismo RED permanezca activo, la prórroga de la medida será posible tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores durante cinco días.
  • Al igual que en los ERTE, se debería priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, si es posible. Durante la aplicación del Mecanismo RED en la empresa, puede afectar y desafectar a los trabajadores. Estará sujeta a la misma prohibición de las horas extraordinarias, de las nuevas contrataciones, o de la externalización de actividad.
  • Se fomenta el uso de este Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas durante su aplicación, mediante exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, sujeto al mismo compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses previsto para las exenciones de ERTE.
  1. En el caso de la modalidad cíclica, se establecen porcentajes decrecientes por periodos de 4 meses desde la activación del Mecanismo RED: 60% para el primer trimestre, 30% para el segundo trimestre y 20% para el último trimestre.
  2. En el caso de la modalidad sectorial, las empresas podrán acogerse a una exención del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social, sólo si realizan acciones de formación a las personas afectadas.
  • La suspensión del contrato o reducción de jornada por esta vía no es una situación legal de desempleo, ya que la normativa ha previsto una prestación específica de la Seguridad Social (prestación del Mecanismo RED), que incluye la experiencia de los ERTE COVID, y serán gestionados por el SEPE según el siguiente régimen:
  1. No es necesario tener un período mínimo de cotización previa.
  2. La relación laboral debe ser anterior a la activación del Mecanismo RED.
  3. Esta prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la Renta Activa de Inserción, u otras prestaciones, salvo que ya fueran compatibles con el puesto de trabajo.
  4. Su solicitud será tramitada por la empresa en el plazo de un mes desde la autorización.
  5. La cuantía de la prestación será (durante toda la vigencia del Mecanismo RED) el 70% de la base reguladora, equivalente a la del desempleo, con un tope del 225% del IPREM.
  6. La prestación podrá prorrogarse durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa, y no consumirá el paro.

Negociación colectiva: convenios colectivos

7.1 En materia de contratos y subcontratos se aplicará siempre un convenio sectorial.

  • El convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad objeto del contrato o subcontrato, cualquiera que sea su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
  • El convenio de empresa sólo podrá ser aplicado por el contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial aplicable.
  • Esta medida no será de aplicación en los supuestos de contratos y subcontratos suscritos con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social.

7.2. Fin de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial

  • Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa, durante la vigencia del convenio superior, tenga prelación sobre el monto del salario base y complementos salariales -incluidos los vinculados al desempeño y resultados de la empresa.
  • Así, las sociedades con convenio social propio publicado con anterioridad a este real decreto-ley y cuyas tablas salariales sean inferiores a las del convenio superior aplicable estarán sujetas a dichas tablas una vez que el convenio social pierda su vigencia expresa. Como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma en el BOE.
  • En todo caso, los convenios colectivos deberán ser actualizados para reflejar esta modificación en el plazo de 6 meses desde que sean aplicables al ámbito convencional concreto.

7.3 Se recupera la ultraactividad indefinida

Si transcurriera un año desde la extinción del convenio sin llegar a un acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los convenios interprofesionales. Asimismo, y siempre que exista acuerdo expreso, las partes podrán someterse a procesos arbitrales regulados por convenios interprofesionales. A falta de acuerdo, cuando haya transcurrido el proceso de negociación sin llegar a un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

  • Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor seguirán vigentes en los términos establecidos en la nueva norma.

Otras cuestiones de interés

Entre otras cosas, la norma también regula lo siguiente:

  • Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad: Con la inclusión de una nueva disposición vigésima cuarta, el Gobierno se compromete a realizar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero de 2025. La tarifa temporal general y por sectores se publicará oficialmente. Esta evaluación debe repetirse cada dos años.
  • Se prorroga la tramitación y efectos de los ERTE hasta el 28 de febrero de 2022 por impedimentos o limitaciones a la normalización de la actividad vinculados al COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021.
  • Se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021, hasta que se apruebe el real decreto que fija el salario mínimo para 2022.

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